• Avv. Francesco Arena

Contratti di arruolamento a termine e frode alla legge

LA MASSIMA (Corte di Cassazione, sez. lav. 16 maggio 2018, n. 11997)


L’art. 1 cpv. cod. nav. non osta all’applicazione del generale principio civilistico previsto dall’art. 1344 c.c. non esistendo nel codice della navigazione norme che diversamente regolino la fattispecie del contratto in frode alla legge. Sebbene, infatti, l’art. 326 ultimo comma cod. nav. preveda che la prestazione del servizio debba essere considerata ininterrotta, quando fra la cessazione di un contratto e la stipulazione del contratto successivo intercorra un periodo non superiore ai sessanta giorni, ciò non comporta, al contrario, che, di per sé, la circostanza che i contratti separati da intervalli superiori ai sessanta giorni siano sempre e comunque legittimi e che non si debba indagare circa l’esistenza di un eventuale intento fraudolento che riveli un abuso dello strumento pur astrattamente legittimo.


IL CASO


Un lavoratore marittimo iscritto nei registri della gente di mare fu arruolato da Rete Ferroviaria italiana S.p.A. con successivi contratti per uno o più viaggi e per una durata massima di 78 giorni cadauno. Il lavoratore ricorse al Tribunale di Messina perché fosse dichiarata la nullità dei contratti a termine e la sussistenza di un contratto a tempo indeterminato con ogni conseguente diritto di ordine patrimoniale. Il Tribunale di Messina accolse la domanda con sentenza, poi confermata dalla pronuncia n. 26/2016 della locale Corte d’Appello, che ribadiva la declaratoria di illegittimità dei contratti di arruolamento intercorsi tra le parti dal 2005 al 2008, per effetto del ricorso “in fraudem legis” effettuato dalla società al contratto di arruolamento a termine. Quest’ultima adiva la Suprema Corte che, con la sentenza n. 11997 del 16 maggio 2018, rigettava il ricorso confermando le statuizioni della sentenza di secondo grado.


COMMENTO


La vicenda posta all’attenzione della Suprema Corte fornisce lo spunto per riflettere sulle conseguenze giuridiche connesse al reiterato ed abusivo ricorso al contratto di arruolamento a termine nel settore nautico.

Il tema, già al centro dell’attenzione della dottrina, registra significative pronunce giurisprudenziali sia in ambito nazionale ([1]) che in ambito europeo.

Si tratta, quindi, di una tematica di estrema attualità e rilevanza atteso che la pratica dei rinnovi di contratti a tempo determinato per impieghi nel settore marittimo è estremamente diffusa, pur nel rispetto del termine di 60 giorni fra un’assunzione e l’altra ([2]).

Per quanto concerne i presupposti applicativi dell’istituto in esame il primo comma dell'art. 326 cod. nav. afferma testualmente che “Il contratto a tempo determinato e quello per più viaggi non possono essere stipulati per una durata superiore ad un anno; se sono stipulati per una durata superiore, si considerano a tempo indeterminato”; il secondo comma aggiunge che “se, in forza di più contratti a viaggio, o di più contratti a tempo determinato, ovvero di più contratti dell’uno e dell’altro tipo, l’arruolato presta ininterrottamente servizio alle dipendenze dello stesso armatore per un tempo superiore ad un anno, il rapporto di arruolamento è regolato dalle norme concernenti il contratto a tempo indeterminato”.

Infine l’ultimo comma afferma “Agli effetti del comma precedente, la prestazione del servizio è considerata ininterrotta quando fra la cessazione di un contratto e la stipulazione del contratto successivo intercorre un periodo non superiore ai sessanta giorni”.

Nella prassi accade molto spesso che i rinnovi dei contratti a termine celino spesso prestazioni lavorative continuate alle dipendenze dello stesso datore di lavoro e mirino ad eludere, di fatto, l’applicazione delle norme sul contratto a termine previste dal Codice della navigazione.

Di qui la rilevanza della sentenza in rassegna che fa proprie le argomentazioni esplicitate nella recente pronuncia della Corte di Giustizia dell'U.E del 4 luglio 2014 (sentenza “Fiamingo”) ([3]) che ha optato per l’applicazione anche al contratto di arruolamento a termine della direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999 ([4]), ritenendo che in linea generale l’art. 326 cod. nav. costituisce una misura adeguata ad assicurare l’effettività della clausola 5 dell’accordo-quadro attuato dalla direttiva, relativa alla prevenzione degli abusi legati alla successione dei contratti a termine.

La medesima pronuncia ha precisato come sia in ogni caso compito del giudice nazionale accertare "in concreto" l’effettività della tutela anti-abusiva offerta dalla disposizione nazionale.

La Corte di Giustizia dell’U.E. ha affermato, in particolare, che spetta ai “giudici nazionali, incaricati delle misure di recepimento della direttiva 1999/70, e quindi chiamati a pronunciarsi sulla qualificazione di contratti di lavoro a tempo determinato stipulati in successione, esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso concreto, prendendo in considerazione il numero di tali contratti successivi stipulati con lo stesso soggetto oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro, al fine di escludere che i rapporti di lavoro a tempo determinato siano utilizzati in modo abusivo dai datori di lavoro.

La sentenza in commento, dunque, s’inserisce a pieno titolo nella recente giurisprudenza di legittimità successiva alla sopra citata sentenza “Fiamingo”, facendo applicazione dell’art. 1344 cod. civ. rubricato “contratti in frode alla legge”.

Va ribadito, infatti, come precisa la sentenza che si annota, “che l’art. 1 cod. nav. non osta all’applicazione del generale principio civilistico previsto dall’articolo 1344 cod. civ. (non esistendo nel codice della navigazione norme che diversamente regolino il fenomeno della frode alla legge)

La Suprema Corte ha ritenuto, dunque, incensurabile la sentenza impugnata nella parte in cui ha desunto l’uso deviato e fraudolento del contratto a termine “dal numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, dall’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e da ogni altra circostanza fattuale emersa dagli atti” ([5]).

A parere di chi scrive, l’elemento di maggior pregio della sentenza in rassegna risiede nell’aver affrontato la tematica in esame con approccio sistematico ed interdisciplinare: la Cassazione civile, in particolare, si mostra consapevole della portata generale del principio di cui all’art. 1344 cod. civ. e non esita a farne applicazione nel caso di specie.

Come è noto, nel "contratto in frode alla legge" di cui all'art. 1344 cod. civ. gli stipulanti raggiungono attraverso gli accordi contrattuali il medesimo risultato vietato dalla legge, con la conseguenza che, nonostante il mezzo impiegato sia lecito, è illecito il risultato che si vuole in concreto realizzare.

Come ha rilevato di recente dalla Suprema Corte, “presupposto indefettibile perché si possa parlare di contratto in frode alla legge è che il negozio posto in essere non realizzi quella che è una causa tipica – o comunque meritevole di tutela ex art. 1322, secondo comma, cod. civ. – bensì una causa illecita in quanto appunto finalizzata alla violazione della legge”([6]).

La regola civilistica si atteggia, pertanto, a “norma di chiusura” del sistema volta ad assicurare una tutela “effettiva” alle ragioni del lavoratore marittimo ([7]).

Allo stato attuale dell’evoluzione giurisprudenziale è possibile, dunque, affermare che la Suprema Corte, con le pronunce più recenti, tra cui si iscrive la sentenza in commento, uniformandosi all’interpretazione offerta dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, ha posto sempre più l’accento sulla necessità di indagare se nella fattispecie concreta vi sia un uso deviato e fraudolento del contratto a termine, demandando tale compito al giudice.



([1]) Cfr., ex plurimis, Corte di Cassazione. Sez. lavoro, 07/06/2018, n.14828, in Giustizia Civile, Massimario 2018, secondo cui “In tema di arruolamento marittimo a tempo determinato, esclusa l'applicabilità della disciplina di diritto comune integrata dal d.lgs. n. 368 del 2001, rileva la disposizione speciale di cui all'art. 326 cod. nav. che nel porre, all'ultimo comma, una presunzione legale di natura indeterminata del rapporto, nel caso in cui fra la cessazione di un contratto e la stipulazione di quello successivo intercorra un periodo non superiore ai sessanta giorni, costituisce - in via generale e astratta - una misura adeguata e idonea a prevenire abusi nel susseguirsi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato; tuttavia, non si può escludere che, in concreto, attraverso ripetute assunzioni a tempo determinato, sia possibile porre in essere una condotta che integri una frode alla legge sanzionabile ai sensi dell'art. 1344 c.c., ai fini della cui indagine il giudice di merito dovrà desumere da elementi quali il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, l'arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e da ogni altra circostanza fattuale che emerga dagli atti, l'uso deviato e fraudolento del contratto a termine”. In ambito europeo si veda, in particolare, la recente sentenza della C.G.U.E. 3 luglio 2014, “Fiamingo et al” cause riunite C‑362/13, C‑363/13 e C‑407/13 che si è pronunciata sulla compatibilità della direttiva 1999/70/Ce e del relativo accordo quadro sul contratto a tempo determinato con la disciplina nazionale del contratto di arruolamento a termine.

([2]) Va rilevato che negli ultimi anni, sempre maggiori sono stati i ricorsi al Giudice del lavoro da parte di lavoratori marittimi imbarcati sulle navi traghetto che attraversano lo stretto di Messina, arruolati con contratti a termine che si succedono nel tempo, in genere per un massimo di 78 giorni. Cfr. sul punto, Corte di Appello Messina, sez. lav., 27 marzo 2015, n. 108, Ilgiuslavorista.it 2015, 4 maggio, secondo cui “L'indicazione della durata contrattuale con la formula "max giorni" non viola la norma di cui all'art. 332, n. 4, cod. nav., ma, pur in presenza di una norma astrattamente idonea a prevenire l'abuso, non può escludersi in concreto che possa ritenersi configurabile, nel ricorso al contratto a termine, un comportamento in frode alla legge sanzionabile ex art. 1344 c.c.”.

([3]) Con la sentenza “Fiamingo” la Corte di Giustizia UE ha ritenuto applicabile anche al settore marittimo privato la disciplina europea sul contratto a termine (Direttiva 1999/70/CE), ma al contempo ha statuito che la disciplina prevista per i contratti a termine in Italia nel medesimo settore (privato) non si pone, almeno “in astratto”, in contrasto con la normativa europea. La disciplina interna, infatti, prevede una misura preventiva rispetto al ricorso abusivo a più contratti a tempo indeterminato: il contratto a tempo determinato e quello per più viaggi, infatti, non possono essere stipulati per una durata superiore ad un anno; se sono stipulati per una durata superiore, si considerano a tempo indeterminato. Posto dunque che al settore del lavoro nautico o marittimo si applica la disciplina europea del contratto a termine, e che in astratto la norma speciale del codice della navigazione non si pone in contrasto con quest’ultima, spetta al giudice del rinvio (in questo caso alla Suprema Corte) valutare “in concreto” la compatibilità della disciplina interna con la normativa europea.

([4]) La direttiva reca in allegato l’accordo che contiene otto clausole, le quali riguardano: obiettivo (clausola 1), campo di applicazione (2), definizioni (3), principio di non discriminazione (4), misure di prevenzione degli abusi (5), informazione e possibilità di impiego (6), informazione e consultazione (7), disposizioni di attuazione (8). Nel preambolo è previsto che “il presente accordo stabilisce i principi generali e i requisiti minimi relativi al lavoro a tempo determinato, riconoscendo che la loro applicazione dettagliata deve tener conto delle realtà specifiche delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali. Esso indica la volontà delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni, e un uso dei contratti di lavoro a tempo determinato accettabile sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori”.

([5]) Così si legge nel paragrafo 19 della sentenza in commento.

([6]) Tali principi, già enunciati dal giudice di legittimità in precedenti arresti, sono stati, anche recentemente ribaditi. Cfr. Corte di Cassazione, Sezione. I, 6 aprile 2018, n. 8499.

([7]) In dottrina sul tema si veda M. Aimo, Il lavoro a termine tra modello europeo e regole nazionali, Torino 2017, p. 232.


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